，旨在打破传统事业单位固定用人模式，建立以合同管理为基础、权责清晰、灵活高效的新型用人机制，该制度自2002年全面推行以来，逐步实现了事业单位人事管理从身份管理向岗位管理、从行政任用向市场聘用的转变，为事业单位健康发展提供了坚实的人才保障制度支撑。
制度背景与政策依据
浙江省事业单位人员聘用制度的建立,是响应国家事业单位改革总体部署的重要举措，2002年原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》出台后，浙江省结合本省实际，相继印发《浙江省事业单位人员聘用制暂行规定》《浙江省事业单位岗位管理实施办法》等文件，形成了以“岗位设置、公开招聘、合同管理、考核奖惩、争议处理”为核心的政策体系，2025年以来，随着《事业单位人事管理条例》的深入实施，浙江省进一步细化了聘用制度的具体操作规范，突出“能上能下、能进能出”的用人导向，推动事业单位人事管理更加科学化、规范化。
制度核心内容
（一）岗位设置与管理
岗位管理是聘用制度的基础,浙江省要求事业单位坚持“科学设岗、宏观调控、分级分类、动态调整”的原则，将岗位划分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每类岗位设置不同的等级序列，如管理岗位分一到十级，专业技术岗位分一到十三级（正高级为一至四级，副高级为五至七级，中级为八至十级，初级为十一至十三级），工勤技能岗位分一到五级（技术工一级至五级，普通工），岗位设置需结合单位职能、工作任务和人员结构，编制岗位设置方案，经主管部门审核、同级事业单位人事综合管理部门备案后实施，高校专业技术岗位占比原则上不低于岗位总量的70%，医院则根据临床、科研、教学需求合理配置各等级岗位。
（二）公开招聘与聘用程序
事业单位新进人员除政策性安置、涉密岗位等特殊情况外，一律实行公开招聘，浙江省建立全省统一的事业单位公开招聘平台，招聘程序包括制定招聘方案、发布招聘公告、报名与资格审查、考试（笔试+面试）、考察、体检、公示、聘用等环节，考试内容注重“人岗匹配”，侧重测试应聘者的专业能力、综合素质和岗位适应性，教育类岗位增加教学技能考核，卫生类岗位增加临床实践能力测试，聘用程序上，单位与受聘人员签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、职责、待遇、合同期限（一般不低于3年）、违约责任等内容，并经同级人事综合管理部门鉴证后生效。
（三）聘用合同管理
聘用合同是明确双方权利义务的法律依据,分为短期合同（3年以下）、中期合同（3-5年）和长期合同（至退休），对于工作满10年或连续订立两次中期合同的在编人员，如提出订立聘用至退休的合同，单位应当同意，合同内容包含必备条款（如合同期限、工作内容、工作条件、劳动保护、福利待遇、合同变更解除条件等）和约定条款（如培训服务期、竞业限制等），合同履行中，单位可根据工作需要和考核结果调整岗位，需与受聘人员协商一致；受聘人员如违反合同约定（如年度考核不合格、旷工、违纪等），单位可按规定解除合同，年度考核不合格且不同意调整岗位的，单位可单方面解除聘用合同。
（四）考核与奖惩
考核是聘用制度的关键环节,浙江省事业单位考核实行平时考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀比例一般不超过20%，考核结果作为岗位调整、工资待遇、续聘、解聘的重要依据，对考核优秀者给予表彰奖励，并可优先晋升岗位；对考核不合格者，予以警告、调整岗位、培训待岗直至解除合同，某科研院所对年度考核优秀的技术人员给予一次性奖金，并优先推荐申报职称；对连续两年基本合格的人员，安排3-6个月脱产培训，培训后仍不合格的，解除聘用合同。
（五）工资福利与社会保障
聘用人员的工资待遇执行事业单位绩效工资制度,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，岗位工资根据所聘岗位确定，薪级工资根据工作年限和岗位结果晋升，绩效工资根据考核结果发放，事业单位人员参加社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和职业年金，保障其合法权益，中小学教师享受教龄津贴、班主任津贴等特殊岗位津贴，医院医务人员享受夜班费、急诊补贴等绩效激励。
制度实施成效与挑战
（一）实施成效
- 打破身份壁垒：聘用制度打破了“铁饭碗”，实现了从“单位人”到“社会人”的转变，激发了人员活力，据统计，浙江省事业单位合同制人员占比已达95%以上，专业技术人员中高级职称比例较改革前提升15个百分点。
- 优化人才配置：通过公开招聘和岗位管理，人才选拔更加公平透明，人岗匹配度显著提高，浙江大学医学院通过聘用制度引进海外高层次人才，带动了学科建设水平提升。
- 提升管理效能：合同管理和考核机制强化了单位用人自主权，推动了事业单位去行政化改革，服务质量和效率明显改善。
（二）面临的挑战
- 合同稳定性与灵活性平衡：部分单位存在“重聘用、轻管理”现象，合同履行监管不到位；合同解除程序复杂，对不合格人员“出口”不畅。
- 考核体系科学性不足：部分单位考核指标设置笼统，定性考核多、定量考核少，难以客观反映工作实绩。
- 社会保障衔接问题：事业单位人员与企业职工社保制度尚未完全并轨，跨单位流动时社保转移接续存在障碍。
完善建议
- 健全岗位动态调整机制：根据单位发展需要，定期评估岗位设置合理性，对新增岗位实行“核准制”，对闲置岗位及时清理。
- 完善考核评价体系：引入第三方评估，量化考核指标，建立“业绩+能力+创新”的多维度评价模型，强化考核结果应用。
- 加强合同争议处理：健全事业单位人事争议仲裁机制，简化处理流程，保障单位和职工合法权益。
- 推进社保制度并轨：落实机关事业单位养老保险改革，实现与企业职工社保制度无缝衔接，促进人才合理流动。
相关问答FAQs
问题1：事业单位聘用合同与劳动合同有何区别？
解答：主要区别在于三个方面：一是适用法律不同，聘用合同适用《事业单位人事管理条例》，劳动合同适用《劳动合同法》；二是主体性质不同，事业单位作为社会公益组织，其聘用合同兼具公法与私法属性，而劳动合同完全属于私法范畴；三是解除条件不同，事业单位聘用合同对解聘条件有更严格的限制，如需符合“年度考核不合格、连续两年考核不合格”等法定情形，而劳动合同解除相对灵活，事业单位人员享受的福利待遇（如职业年金、公费医疗等）与企业职工也存在差异。
问题2：事业单位聘用人员能否报考公务员？
解答：可以报考，根据《公务员录用规定》，事业单位在编人员报考公务员需满足以下条件：一是经所在单位同意并出具证明；二是符合公务员报考的基本条件（如年龄、学历、政治素质等）；三是符合拟报考职位要求的其他资格条件，浙江省某高校教师报考行政机关公务员，需经学校人事部门批准，并提供《同意报考证明》，同时确保报考时间与工作无冲突，需要注意的是，部分特殊岗位（如涉密岗位）可能限制报考，具体以招录公告为准。
